中途採用チーム
製薬、人事総合ソリューション企業を経て、LTSに入社。中長期を見据えた、採用戦略及び実行を推進。現在は人事部門運営やチームのマネジメントと並行し、採用ブランディング強化を担当。MBA保有。（2021年12月時点）
人材、医療機器メーカーを経てLTSに入社。チャネル別の採用戦略検討等の採用マーケティングから選考、オペレーションまで幅広く担当。現在は採用チャネルの最適化は継続しつつ事業部付のリクルーターとして部門の採用をリードしている。（2022年7月時点）
プロダクト開発・導入を行う企業での中途採用アシスタント経て、LTSへ入社。チャネル別施策の検討や選考オペレーションなどを担当。現在は、採用CXを意識した取り組みや施策検討に注力している。（2022年7月時点）
多様なバックグラウンドを持つメンバーが集まった中途採用チーム
さっきまで、中途採用チームでランチをしていました（笑）。
今日は中途採用チームを代表してこの3名がインタビューに参加させていただきます。どうぞよろしくお願いします！
私は一社目では研究開発をしていたのですが、社長に新卒採用をやってほしいと言われ、そこから採用に携わり始めました。二社目では、新卒採用も中途採用も経験させていただき、その後LTSと出会いました。
今ではこうして仲間も増えましたが、私が入社した当初は、中途採用の仕組みもこれから作っていく…という状態でした。
私も一社目では、採用の課題を解決するためのソリューションを提供する営業職や、新規事業の立ち上げを担当しており、実際に採用に携わるようになったのは二社目の医療機器メーカーからでした。
チーム全員中途入社で、経歴も全く異なるんですよね。
私は前職から採用活動に従事していて、その時はアシスタントだったんですが、LTSに入社してからはがっつり携わるようになりました。
多様なメンバーが集まったチームで、楽しくやっていけたら良いなと思っています。
みんなそれぞれ自分の人生に責任を負っていて、私はそのサポートしかできないですが、できるだけ対話をしながらキャリアもライフも最高の状態に持っていけるようにしたいです。
中途採用チームのミッションは「三方の可能性を解き放つ採用」
まずはLTSの中途採用チームのミッションをご紹介しますね。
中途採用チームは「三方の可能性を解き放つ採用」をコアに活動をしています。
それはLTSに入社する「ご本人」と「LTS」という企業、そしてLTSとお付き合いのあるお客様や入社するご本人のご家族など周囲の方も含めた大きな「社会」、この3つのそれぞれの可能性を解き放つことができるような採用活動をしていくというのが根本にあるコンセプトです。
そのために、現在は労働市場とLTSをつなげる基盤づくりを進めているフェーズです。その基盤は、大きく「採用のマーケティングチャネル」と「採用のブランディングチャネル」の2つです。
マーケティングチャネルは、転職市場や転職希望者に対してLTSを知ってもらう工夫を進めています。例えば、転職エージェントの方との関係構築やスカウト活動などです。
ブランディングチャネルは、労働市場全体という広い領域へのアプローチを進めています。競合も増えてくる中で、特定のチャネルへのリーチだけではなく、その手前からの活動も重要だと考えています。
その手前からの活動とは、転職を考える前からLTSを知ってもらえている状況を作る活動です。SNSを通じた広告運用や、積極的な発信活動、リファラル採用などを通じて、LTSのファンになっていただける人を増やすような取り組みです。
エージェントの方へ、転職希望者へ、LTSの魅力を伝える
マーケティングチャネルの中で「エージェントチャネル」は牧野さんに、「スカウトチャネル」はR.Fさんに担当してもらっていますが、「LTSのファンを増やすような採用をする」ために心掛けていることや大切にしていることはありますか。
大事にしているのは、エージェントさんとの信頼関係の構築です。
LTSの魅力を候補者さんに正しく伝えていただくためには、エージェントの方ご自身に「LTSって魅力的だな」と思っていただきたいんですよね。
その上で、LTSの牧野だから紹介しよう、と思っていただけるような関係の構築を日々心掛けています。
ある種、人間臭い部分も含めてお付き合いをしていくような感じです。
R.Fさんのダイレクトなリクルーティングとはまた違いますよね。
そうですね。スカウト活動はエージェントの方がいらっしゃらないので、直接のやり取りになることが大きな特徴です。
求職者に対して一対一でLTSの魅力をどう伝えるか、どう言語化できるか、良い体験をしてもらうには何が必要か、言葉一つ一つを慎重に考えて発信するようにしています。
候補者の方とは2-3か月という期間のお付き合いですが、どんな結果になってもいい場だったなと思ってほしいですね。
R.Fさんの仰る通り、LTSの中途採用の選考プロセスは「相互理解の場」と位置付けています。
選考ではありつつも、候補者の方にも私たちのことを選んでほしいという感覚です。
それができて初めて、入社して幸せになる採用が実現するんですよね。
選択権は双方に、納得がいくまで相互理解を深める
牧野さんはLTSの選考を受けたとき、そういえばこうだったなっていうこととかありますか。
LTSの選考プロセスでは10人くらいの方と面談をしたんですが、それが驚きでした。そこまで多くの方に会える会社ってなかなかないんですよね。
それだけ人材について真剣に考えているんだなと思いましたし、人と向き合って大切にしている会社なんだろうなと感じました。
でも「相互理解の場」にするために、具体的にどんなことをしているんだろうと考えると、意外とぱっと思い浮かばないですね（笑）。
そうですね、普段意識しているのは、場をセッティングした目的を共有することですかね。
貴重なお時間を頂くので、LTS側が何を提供できる場なのか、何を求めている場なのか、丁寧にコミュニケーションしています。
私は実際に入社した方の入社後面談もさせていただいているんですが、よく話に挙がるのは「LTSの選考では、プロセスを通して“自分”を見てくれている感覚を持てる」ということです。
他社の面接だと、スキルや経験は詳しく聞くけど、あなた自身が何をしたいのか、どうなりたいのか、は聞かれないそうなんです。
でも、LTSはそこをどんどん聞いてくる、と。確かにそこは私も意識しているなと思いました。
でも、こうしてチャネルごとにアプローチできるようになったのは、メンバーが集まってくれたからなんですよね。それまでは余力が無く…。
やりたかった「LTSのカルチャーを伝える取り組み」も進められるようになりました。
LTSは総合コンサルティングファームとカテゴライズされますが、競合他社と異なる特徴として伝えているのは「情熱のあるリーダーを中心にチームやサービスを創る」ということです。
これは、経営のプリンシプルにもなっていて、事業の創り方が他社とは異なります。
若手であれば様々な領域に挑戦できるし、マネージャー層であれば自分で事業を創っていくことができる。
個の可能性を解き放つという、LTSのカルチャーが体現されているんですよね。
確かに、カルチャーを理解してもらうのはものすごく難しいなと思います。
なので、具体的な数字を提示するようにしています。例えば、離職率が6%、産休育休からの復職率が100%とか。
こんなことがうちのカルチャーです、と言っても伝わりにくいので、結果こんな数字が出ているということを伝えて腹落ちしてもらえたらいいなとは考えていますね。
分かります。
そういう意味では、私は候補者さんにおすすめのタレントブックやCLOVERの記事を共有しています。
LTSメンバー同士のつながりを強く・太くして全員で会社づくりを
2021年にリファラル採用のコンセプトをリニューアルしたんですよね。
報酬を無くしてそれぞれがネットワークを広げて、社員は候補者の良き相談相手として振る舞い、LTSのファンを増やしていける…そんな採用が目指す姿です。
採用は会社づくりの一環なので、この取り組みは採用だけでなく、社内のメンバーそれぞれが自社の理解を深めたり、改めてLTSっていいなと感じてもらえたりするきっかけにもなると考えています。
そうですね。
リファラルだと、入社した時に〇〇さんが紹介してくれた△△さんということで、新たな社内の部門を超えたつながりができます。
それがどんどん増えて、全社的にたくさんのネットワークができて、人との人のつながりが強く太くなるといいなと思います。
私もそう思います。極論、ほとんどの採用がリファラルで決まる…みたいな姿が理想です。
でもそれを実現するには、LTSをよく理解して、好きで、人に伝えたくなるというプロセスがあちこちで発生して、数珠つなぎに人がつながっていくような環境を作る必要がありますね。
でも、LTSのポテンシャルは、まだまだ発揮しきれていないんですよね。
労働市場とLTSを完全に結びつけるような状況にしていきたいです。
引き続き目指す姿を共有して、社員一丸となって会社づくりをしていきたいなと思います。楽しみです。
ライター
自動車部品メーカーにて、グローバルで統一された品質管理の仕組みの構築・定着化を支援。産休・育休を経て、CLOVER Lightの立ち上げ、記事の企画・執筆を務める。現在、社内システム開発PJに携わりながら、アジャイル開発スクラムを勉強中。Scrum Alliance認定スクラムマスター（CSM）、アドバンスド認定スクラムマスター（A-CSM）、Outsystems Delivery Specialist保有。（2023年12月時点）
