LTSの採用活動で感じるやりがい・醍醐味
学生が変化する場面に立ち会える点は、LTSで採用活動をする醍醐味だと思っていてます。私は学生時代に塾講師をやっていて、受験生を塾から大学に送り出して行く、みんな晴れやかな顔をして飛び立っていく、その変化がすごい好きだったんですね。
それは採用活動も同じで、最初はフワッとした考えを持っている学生でも、最終的には自分の考えをしっかりと固めて進路を決断する、LTSに入社する・しないに関わらず、選考過程を通して学生の変化を見届けることができるのはとても嬉しいことですね。
また対会社では、採用活動は会社が続いていく限り半永久的に続くプロジェクトだと思っているので、その半永久的に続くプロジェクトに携われる、しかも常に会社に新たな風を吹き込みながら会社を作っていけるっていうのは、まさに採用業務の面白さであり、やりがいなのかなって思っています。
学生が入社を決める瞬間っていうのはやっぱり嬉しいですよね。でもそれだけではなく、選考や内定を辞退した学生から「色々と関わってくださったおかげで／LTSの選考を受けたおかげで、自分の軸がはっきりしていい会社に出会えたと思います」って連絡が来たときは、すごい嬉しかったです。
個人的には自分が入社しなかった会社にそんな連絡をしようと思ったこともないので、対等に関わる、その人のためになる関わり方をして、それを学生が受け取ってくれたからこその言葉だと思うと、嬉しいですね。また、私自身の入社理由に“困ってる人の伴走者になりたい”というのがあったので、それを実現できた感覚を持てたのですごく嬉しかったです。
採用活動の面白さとしてもう1つ、いろんな人の魅力に触れ合うことができるという点があります。いろんな学生がいて、それぞれ良い部分がたくさんあります。それは社員の方も同じで、採用活動にご協力いただくコンサルタントメンバーの中には、この活動をきっかけに初めて接点を持つ社員も多く、その人がこんな仕事をしていて、こんな活躍されているんだなとか。今まで知らなかった人の魅力にたくさん出会えたと思います。
採用活動そのものが、新しい出会いや新しい気づきがあり、面白さや報われポイントが分かりやすい仕事なので、そこはシンプルに楽しいなと思っていますね。
藤永さん、村瀬さんとはちょっと切り口を変えて印象的だったことをお伝えすると、コンサルタントメンバーや役員の方に「来期どれくらい入ってくるの？」「○○人です、その次は〇〇人です」っていう話をした時の皆さんの喜ぶ表情や反応が印象に残っていますね。
皆さん「受け入れ不安だな、大変ですよ」って言いながらも、それは嬉しい悲鳴で、会社が大きくなっていく実感、そしてそれを喜んでいる社員の皆さんの姿を見た時、自分としてはとても嬉しかったですね。
私個人として入社理由が“会社を大きくしていく、会社作りに携わっていきたい”という点だったので、採用活動はそのど真ん中をできるポジションなんですよね。今期も全職種で70名近くの新卒の入社が決まっていて、社員を増やしていけるという点がやりがいですね。
今後のコンサルタント職の採用活動
LTSらしい人を採用し続け、LTSの文化を絶やさない
数値的な目標としてコンサルタント職は、24年新卒は今期の1.5倍、25年新卒は今期の2倍という人数を掲げています。「LTS前・LTS後」という話も出ましたが、LTSに入社する／しないに関わらず、LTSの選考を受けたことで何か変わってもらう、自分の可能性に気づいてもらう、可能性を広げてもらう、というのを共通の目標としていているので、今回のインタビューを機にぜひ“学生にいい就活体験をしてもらう”というチームのスローガンも作りたいなと思いました。
「LTS前・LTS後」に加えて、よくメンバーで話をしているのはLTSのファンを作りたいということ。例えば、LTSの採用を受けていい会社だなと思った人が、事業会社入って2、3年後、コンサルティング会社を活用する時に「LTSはいい会社だったからお願いしよう」と思ってもらうとか。転職の時に「新卒で受けていたLTSに行ってみたいな」と思ってもらうのも1つ。
新卒採用をきっかけに会社とその人のつながりができ、その後のビジネスにもつながっていけばいい形になるんじゃないかと思いますね。
採用拡大フェーズに入っても“LTSらしい人”を採用し続けるというのは大事ですよね。学生さんからよく「人数が増えると文化って薄れていきませんか？」という質問をいただくので。やっぱり皆さんが懸念されている点は、我々も意識しなければいけないので、絶対に文化を絶やさないためにもLTSらしい人を採用し続けるというのは重要だなと思いますね。
LTSらしい人というのは、求めている人物像にも掲げているんですが「賢く、フットワークが軽く、粘り強い、イイひと」です。
コンサルタントとして仕事をする上で一定程度必要となる論理的思考力や抽象的に物事を考えられるといった賢さや、お客さんの懐に入り込めるか、一緒になって行動できるかとかといったフットワークの軽さも重要です。また、コンサルタントの仕事はすぐに答えが出るものではないので、紆余曲折ありながらも粘り強く最後の解決策が出てくるまで考え続けられるというのは、とても重要ですね。
最後の“いい人”っていうのは一番LTSらしいところで、重視しているポイントです。“いい人”とは、例えば電車の中で席を譲る、道に落ちてるゴミを拾える、といった“感じのいい人”。もう1つは“誠実”なところ。嘘をつかない、約束は守る、人を裏切らないという、仕事ができるかどうかよりも、それ以前の“人として”とても大事ところを重視しています。目の前の課題に対して最後までお客さんと一緒に向き合っていく、伴走していく、そういった誠実さがLTSの“いい人”の中に含まれてると思っています。
採用拡大に伴う新たな採用活動の形
24年新卒のコンサルタント職の選考プロセスは、23年新卒と比べて変わってくる点があり、不安を伴うチャレンジも結構あるんですよね。ですが、採用規模も大きくなって市場も変化する中で、既存のやり方だけではなく新たなチャレンジもしていかなきゃいけないなと思っていて。
やってダメだったらちょっと戻してみる、変えてみる、みんなでアラートを出し合って、違うと思ったら臨機応変に対応して新しいことにチャレンジをしていくっていうのが、これから採用活動での大事なところだなと思ってます。
個人的な想いも含めてですが、今後の採用活動を社員同士が繋がる1つのハブにできたらいいなと思っています。
LTSの採用はコンサルタント職社員の方の協力を含めて1つの採用の形だと思っているので、いろんな社員に採用活動をしてもらわないといけないと思っています。一方で、会社として提供できるサービスの幅や社員が増えているので、そのサービスやいろんな社員がいるということを知った上で各場所での採用活動をしていく必要があると思っています。そのためには、採用活動を一つのハブにして、全社のことやその中のサービスや社員っていうのをしっかり知ってもらいたいなと思っています。
もう1点、コロナでテレワークになりどうしても社内の関係って希薄になってきていると思っていて。それは社会的にそうだと思うんですが、LTSに入社する人は社員に惹かれて入る方が多いと思うので、実際に入社してきたときに社員との関わりが少ないというのは寂しいなと思っています。
社員との関わりがあるからこそ頑張れた瞬間っていうのは個人的にたくさんあるので、採用活動をきっかけに社内のつながりを作っていくことで、新しく入ってくる方もその中に巻き込んでいって、会社をつながりの場にできると一人ひとりが楽しく働けるんじゃないかなと思っています。
私も個人的な話になりますが、私と同じように何も考えずに就活の進路を決める人を少しでも減らしたい、私と同じような人間を作りたくないという想いがあって「自分の進路に向き合える、自分の将来に向き合える人を生み出す、そういう瞬間を創出する」っていうことを促していきたいなって思っています。
その先に「LTSは自分が将来を考えていく上でいい環境だな」って思ってもらえるような瞬間を演出していく、ということを継続してやっていきたいなと思います。
私も個人的なお話をすると、夢としては「とりあえずLTSの選考は受けるでしょ」という採用市場での立ち位置になれたらいいなと思ってます。ネームバリューやブランドという観点よりは、LTSの採用を受けたら自分に対して気づきがある、可能性が広がる、いい経験・体験になるというのが世の中に認知されそういう立ち位置になれたら嬉しいですね。
LTSを受けてくれた方が入社を決めてくれればベストですけど、入社をしなくても“LTS後”を経験した人が増えていく、そんな世界観になったら採用担当として本望です！
ライター
CLOVER編集部員。メディアの立ち上げから携わり、現在は運営と運用・管理を担当。SIerでSE、社会教育団体で出版・編集業務を経験し、現在はLTSマーケティングGに所属。趣味は自然観賞、旅行、グルメ、和装。（2021年6月時点）
